MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen serta hal-hal yang berkaitan dengan seleksi.

B.   Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis merumuskan batasan masalah yang mencakup tentang :

1.  Apa pengertian rekrutmen…?

2.  Apa tujuan rekrutmen…?

3.  Apa prinsip rekrutmen…?

4.  Apa proses dan sumber rekrutmen…?

5.  Apa pengertian seleksi…?

6.  Apa proses dan tahapan seleksi…?

7.  Apa system seleksi dan efektif…?

8.  Apa faktor penting yang diperhatikan dalam seleksi…?

9.  Apa saja jenis-jenis seleksi…?

10.   Apa masalah yang ditemukan dalam seleksi…?

BAB II

PEMBAHASAN

A.   Rekrutmen

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan.

1.    Pengertian Rekrutmen

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut :

a.    Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”

b.    Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

c.    Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

d.    Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

e.    Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Jadi Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

2.    Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:

a.    Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

b.    Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c.    Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

3.    Prinsip Rekrutmen

Menurut Rivai (2006), prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari:

a.  Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhanyang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnyaperlu dibuat suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

b.  jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan jobyangt ersedia, untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalankebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.

c.  Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d.  Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e.  Feksibility.

f.   Pertimbangan-pertimbangan hukum

4.    Proses Dan Sumber Rekrutmen

Proses pelaksanaan rekrutmen dan biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen

a.    Proses Rekrutmen

Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:

1)  Penyusunan strategi untuk merekrut

Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.

2)  Pencarian pelamar-pelamar kerja

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.

3)  Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok.

Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.karena pada tahan ini kadang terjadi kejanggalan akibat tidak sportif atau disiplinnya dalam perekrutan.

4)   Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

b.    Sumber Rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.

1)  Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

2)  Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

3)  Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:

                                   i.    para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.

                                  ii.    para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.

                                 iii.    para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.

                                 iv.    pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.

4)  Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

5)  Instansi Pemerintah

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah  yang cakupan tugas sejenis.

6)  Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

7)  Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

8)  Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.

 

B.   Seleksi

Seleksi merupakan usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

1.    Pengertian Seleksi

Pengertian atau definisi seleksi antara lain adalah sebagai berikut:

a.    Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.

b.    Menurut Umar (2005), seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan.

c.    Menurut Siagian (2006), bahwa proses seleksi pegawai merupakan salahsatu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambiluntuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yangakan ditolak.

2.    Proeses Dan Tahapan Seleksi

Menurut Siagian (2006), bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerjayang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Agar sasaran seperti itu tercapai, proses seleksi menggabungkan dua hal, yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitandengan pekerjaannya kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurattentang diri pelamar yang bersangkutan.

Menurut Mangkuprawira (2003), proses penyeleksian bekerja sama dengan elemen-elemen, yaitu tujuan atau sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja, seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi.

Elemen-elemen tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang rendah,tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentangupah, manfaat, dan kondisi kerja. Pengambil keputusan harus menentukanbagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dariperusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalamperusahaan.

Elemen kedua, rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas dankewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiappekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan.Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka.Rancangan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut.

Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan.Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawanseperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi.

Elemen ke empat merupakan spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian dan latar belakangindividu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan.

Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut:

                       i.   Surat Rekomendasi

Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaankarena semuanya mengandung pujian positif, yang perlu diperhaitkanbagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yangdirekomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.

                      ii.   Format lamaran

Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksimendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar,dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalammemenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaanyang sekarang.

                    iii.   Tes Kemampuan

Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamardengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadappara pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan, kepribadian, minat, bakat, prestasi danberfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakanpekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi.

Selain tahap-tahap tersebut juga terdapat beberapa tahap yang lain yaitu ; tes potensial akademik, tes kepribadian, tes pisikologi, wawancara, evaluasi kesehatan, serta keputusan penerimaan.

3.  Sistem Seleksi Dan Efektif

Menurut Rivai (2006), dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksikaryawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calonstaf dan pengajar itu sendiri. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatusistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencaripeluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilanperusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran, yaitu :

a.    Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapatmemprediksi kinerja pelamar. Pernyataan berikut ini mungkin dapatdipertimbangkan ketika melakukan seleksi, seperti apa kelemahan dari: Instruktur yang kurang menguasai materi, Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempatkerja, Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah.

b.    Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang adil jika: Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten, Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar, Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja.

c.    Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi apabila: Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik, Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil, Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.

4.  Faktor Penting Yang Diperhatikan Dalam Seleksi

Menurut Rivai (2006), perusahaan semakin dituntut untuk mencapaisemua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, staf dan pengajarsemakin sering berpindah perusahaan dan karir, untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi danpribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agardapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaanselama jangka waktu tertentu.

Tanpa sistem seleksi yang efektif, perusahaan akan menaggung resiko, antara lain: Satu Peningkatan biaya, sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf danpengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya. Dua Motivasi staf dan pengajar yang rendah. Tiga Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan. Empat Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannyamaupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasipada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.

5.  Jenis – Jenis Seleksi

Menurut Rivai (2006), seleksi merupakan proses untuk mencocokkanorang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki, jenis-jenis seleksi:

a.    Seleksi Administrasi, Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamaruntuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang dimintaorganisasi perusahaan, antara lain: Ijazah, Riwayat hidup, domisili atau keberadaan status yang bersangkutan, sutar lamaran, sertifikasi keahlian, pas foto, copy identitas, pengalaman kerja, umur, jenis kelamin, status perkawinan, surat keterangan sehat dari dokter, akte kelahiran.

b.    Seleksi secara tertulis, dimana meliputi : Tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes minat dan prestasi.

c.    Seleksi tidak tertulis dimana meliputi : wawancara, praktek,serta kesehatan atau medis.

6.  Masalah – Masalah Yang Ditemukan Dalam Seleksi

Menurut Rivai (2006), untuk mencapai ketiga sasaran, yaitu keakuratan,keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini:

Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanyaf okus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilanpekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu,pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.

Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan pengajar.

 

BAB III

PENUTUP

A.  Simpulan

Adapun kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini yaitu;

1.    Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

2.    Tujuan dari rekrutmen sendiri yaitu Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja, dan Meningkatkan citra umum organisasi. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam proses  rekrutmen dimana akan memberikan citra yang baik terhadap perusahaan.

3.    seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan

4.    ada tiga jenis-jenis seleksi dengan tingkat masalah yang berbeda-beda dalam proses seleksi.

B.   Saran

Sebagai manusia yang tidak pernah lepasa dari kesalahan, tentu saja dalam makalah ini masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan yang harus diperbaiki.

Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari pembaca, serta dosen pengajar demi kelayakan makalah ini dan berbesar hati memaafkan kekurangan dan kesalah penulis dalam makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh ( terjemahan ), Jakarta: Penerbit Erlangga

http://ridhotha.wordpress.com/2009/12/28/rekrutmen-sdm/

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html

http://www.e-psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=317

http://ubanzholic.blogspot.com/2009/02/proses-rekrutmen-dalam-manajemen-sdm.html

http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/955/bab1-2.pdf?sequence=1

http://ridwanjuli.blogspot.com/2011/05/pengertian-seleksi.html 

http://rajapesentasi.com/prosesrekrutmen/teks/

papu johanes, 2001. Organisasi industry.artikel.jakarta